Faktor terbesar dan terkuat dalam mengurangi perputaran karyawan adalah biaya menjalankan bisnis. Ada banyak perhitungan mengenai biaya perputaran karyawan. Bervariasi dari yang paling konservatif hingga yang total biaya penggantian karyawan sama dengan penghasilan minimum 30 minggu karyawan tersebut. Sisi lain dari perkiraan menunjukkan angka 100 minggu.
Berapa pun jumlahnya, itu adalah kerugian yang dapat dihindari untuk bisnis Anda.
Strategi retensi tidak mahal. Tetapi mereka membutuhkan pemikiran, tenaga dan waktu. Setelah Anda mengetahui kerugian yang diakibatkan pergantian staf, relatif mudah untuk membenarkan program retensi. Kerugian saat ini adalah argumen kuat untuk mendapatkan persetujuan program retensi.
Dari perspektif bisnis, kerugian yang timbul akibat perputaran karyawan mengurangi laba. Retensi staf adalah inisiatif berbiaya rendah yang mewakili pengembalian investasi yang signifikan. Setiap perusahaan yang bijaksana harus berinvestasi dalam strategi untuk mempertahankan karyawan karena itu masuk akal secara finansial.
Tidak banyak alternatif untuk program retensi yang efektif. Membayar upah yang lebih tinggi ternyata menjadi strategi yang membatasi. Setelah beberapa saat, Anda akan menemukan bahwa Anda telah mempekerjakan karyawan yang peka terhadap gaji. Ingat, jika Anda mempekerjakan seseorang karena mereka mengajukan tawaran yang lebih tinggi, mereka akan menjadi orang pertama yang berhenti ketika dihadapkan dengan tawaran yang lebih tinggi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi retensi staf relatif sederhana, tetapi harus dikelola dengan hati-hati. Penghasilan hanyalah salah satu dari banyak aspek retensi karyawan.
Penelitian yang dilakukan selama bertahun-tahun di berbagai negara menunjukkan bahwa ada berbagai faktor yang menentukan apa yang diinginkan orang dari pekerjaan mereka. Penghasilan tinggi biasanya menempati urutan keempat atau kelima dalam daftar keuntungan yang diinginkan dari suatu pekerjaan. Penghasilan didahului oleh pengakuan, partisipasi, rasa hormat, dan pertumbuhan pribadi. Survei dan studi menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tidak hanya ingin melakukan pekerjaannya dengan baik, tetapi juga ingin mencapai potensi mereka.
Rasa memiliki. Banyak orang membutuhkan rasa memiliki yang kuat terhadap bisnis tempat mereka bekerja. Mereka percaya bahwa kurangnya informasi merupakan hambatan untuk menempatkan jiwa dan pikiran mereka untuk bekerja.
Tempat kerja adalah lingkungan sosial dan orang tidak ingin diperlakukan seperti angka. Kebanyakan dari mereka suka berada dalam tim dan berpartisipasi dalam kerja tim. Kerja tim ini menciptakan rasa kewajiban kepada anggota tim lainnya. Mengenali dan menciptakan kerja tim jelas berharga karena berkontribusi pada retensi staf.
Orang itu beragam, jadi tidak semua orang ingin menjadi bagian dari tim. Orang-orang ini harus diperlakukan berbeda dan tidak didorong ke dalam tim yang bertentangan dengan keinginan mereka. Di sini, kualitas kepemimpinan atasan langsung Anda diuji.
Pengakuan. Pengakuan meningkatkan rasa memiliki. Ini memiliki banyak bentuk. Pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan informasi spesifik tentang mengapa suatu kinerja memerlukan perhatian khusus adalah pengakuan yang baik. Mengenali orang yang bekerja di bawah tekanan dan stres sangat penting dalam mengurangi efek stres pada orang. Sungguh menakjubkan betapa banyak manajer dan pemimpin yang tidak diakui atau dirayakan sebagai bagian dari gaya kepemimpinan mereka. Ini adalah salah satu alat kepemimpinan yang paling efektif dan biayanya sangat kecil.
Anggota yang termotivasi adalah karyawan yang bangga. Mereka merasa seperti milik sesuatu yang berharga. Mereka merasa penting. Aktivitas mereka mencerminkan harga diri mereka. Kesadaran harus bermakna dan spesifik. Karyawan akan lebih menerima apa yang Anda coba lakukan jika Anda memberi tahu mereka betapa Anda menghargai pendapat mereka. Pujian yang tidak berarti, sebaliknya, hanya membingungkan orang tentang perilaku yang diinginkan dan tidak diinginkan. Mengatakan “kerja bagus” kepada seseorang kurang spesifik dan kecil kemungkinannya untuk memperkuat perilaku yang diinginkan.
Proses induksi yang komprehensif dan efisien. Ada hubungan yang jelas antara kualitas proses perekrutan dan perputaran karyawan. Perusahaan yang mempertahankan karyawan memiliki proses onboarding yang efisien. Oleh karena itu, masuk akal untuk menyertakan proses orientasi yang efektif dalam strategi retensi Anda.
Induksi menetapkan standar untuk lamanya waktu seseorang terlibat dalam bisnis. Induksi yang buruk menetapkan standar yang buruk dan sebaliknya. Induksi bisa menjadi proses yang sangat rumit, tetapi merupakan strategi lain yang hemat biaya.
Salah satu masalah terbesar yang ditimbulkan oleh proses induksi adalah penyampaiannya. Sebagai aturan, proses induksi dapat berlangsung dari satu jam hingga beberapa minggu. Mari kita kembali ke prinsip pertama. Tanyakan pada diri sendiri untuk apa proses induksi itu, lalu lihat cara kerjanya. Lebih baik lagi, jika Anda bertanya kepada orang-orang yang keluar dari proses induksi apa pendapat mereka tentang hal itu, Anda mungkin akan terkejut. Ketika seseorang pindah ke majikan baru, ada banyak sekali informasi baru. Orang belajar dengan cara yang berbeda dan pada tingkat yang berbeda dengan tingkat retensi informasi yang berbeda. Hari pertama program induksi seringkali terlalu banyak untuk dicerna seseorang. Pada waktu-waktu tertentu dalam sehari, Anda mengalami “kelebihan otak” dan sebagian besar informasi berikut tidak disimpan.
Jika perputaran karyawan menjadi masalah, lihat proses onboarding Anda secara objektif. Jika Anda membangun kembali program pengantar Anda, pikirkan proses ini sebagai “bagian demi bagian”.
Ekspektasi kinerja yang jelas. Banyak organisasi tidak secara jelas mendefinisikan ekspektasi kinerja karyawan mereka sejak hari pertama. Harapan dan konsekuensi hanya muncul ketika terjadi kesalahan.
Alih-alih menyatakan ekspektasi selama proses pengenalan, pengusaha hanya menyebutkan ekspektasi mereka setelah masalah muncul menjadi satu. Ini adalah pendekatan yang tidak produktif dan mudah ditangani dengan menetapkan ekspektasi dan mengulanginya secara teratur di seluruh pekerjaan orang tersebut.
Ada bukti kuat bahwa orang yang bekerja dengan ekspektasi yang jelas akan tampil lebih baik dan lebih puas dengan pekerjaannya.
Umpan balik kinerja. Aneh untuk berpikir bahwa dalam setiap hobi, olahraga, atau hobi, orang menyimpan skor. Mereka menghitung pukulan saat bermain golf, gol yang dicetak dalam pertandingan sepak bola, tangkapan ikan, dan mabuk bir.
Di tempat kerja, tinjauan kinerja seringkali sedikit dan jarang. Ini berarti karyawan tidak tahu bagaimana kinerja mereka diukur.
Berbagi tujuan dan sasaran jauh lebih mudah ketika umpan balik diberikan. Tampaknya ada kebutuhan yang kuat untuk mengetahui bagaimana orang bergaul satu sama lain. Salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan ini adalah dengan memberikan umpan balik yang teratur dan terkini.
Umpan balik dapat berupa jumlah sisa yang diproduksi, jumlah “waktu kerja” mesin dalam satu hari kerja, jarak yang ditempuh, bahan bakar yang digunakan, pengiriman tepat waktu, isi kotak, dll.
Psikolog menyebut pengetahuan ini sebagai pengetahuan tentang konsekuensi dan menyimpulkan bahwa ini adalah motivator yang kuat untuk bertindak. Ini juga membantu orang memahami bahwa pekerjaan mereka layak dan berharga.
Informasi tersebut tidak hanya meningkatkan produktivitas, tetapi juga memperkuat ikatan antara karyawan dan pemberi kerja.
Ulasan pelanggan. Salah satu praktik yang paling diabaikan di tempat kerja adalah kurangnya informasi tentang pendapat pelanggan tentang layanan dan produk yang ditawarkan perusahaan Anda.
Informasi ini juga merupakan motivator yang kuat untuk bertindak, karena memberi tujuan pada pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, ia sangat mementingkan aktivitas individu dan kelompok.
Umpan balik pelanggan memiliki dampak yang sangat positif dalam menciptakan lingkungan di mana karyawan dihargai. Semua informasi negatif dan positif harus dikembalikan kepada orang yang tepat. Ini juga meningkatkan produktivitas dan memberikan arahan yang berharga tentang perubahan yang dibutuhkan di tempat kerja.
Dengan tidak adanya informasi umpan balik dari pelanggan, manajer, dan pengontrol, karyawan cenderung percaya bahwa mereka melakukan hal yang benar atau tidak ada yang peduli.
Alat dan perlengkapan dalam kondisi baik. Sangat sulit bagi orang untuk merasa bangga dengan pekerjaannya ketika alat yang mereka gunakan di bawah standar atau dalam kondisi yang buruk. Ini berbatasan dengan masalah kesehatan dan keselamatan.
Pekerjaan berkualitas tinggi biasanya tidak dilakukan dengan alat berkualitas rendah dan orang yang kurang terlatih. Memberi karyawan peralatan di bawah standar adalah ekonomi palsu karena mengirimkan sinyal yang jelas bahwa pekerjaan itu tidak penting, kualitas bukanlah masalahnya, dan karyawan disia-siakan. Situasi ini dapat berdampak negatif terhadap perputaran karyawan, kualitas, keamanan, kebanggaan, dan upaya diskresioner.
Kepemimpinan yang Efektif Kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk membangun tenaga kerja yang stabil. Ini adalah faktor terpenting yang menentukan perputaran karyawan. Tetapi kepemimpinan yang efektif jarang terjadi. Orang perlu mengambil posisi kepemimpinan tanpa pelatihan apa pun dan menjadi efisien. Tapi sayangnya, kebanyakan dari mereka gagal.
Kurangnya kepemimpinan adalah alasan paling umum karyawan keluar. Di sisi lain, manajemen yang efektif mempertahankan karyawan dan memenuhi kebutuhan mereka sehingga mereka dapat mewujudkan potensi mereka.
Kunci untuk kinerja yang lebih baik sudah jelas. Memperkuat kepemimpinan dalam suatu organisasi meningkatkan kinerja.
Kepemimpinan perusahaan yang efektif mengirimkan pesan positif kepada semua karyawan. Inilah pesannya: Kami menghormati Anda sebagai individu. Kami telah memberikan panduan sebaik mungkin untuk menunjukkan komitmen kami kepada Anda. ”